‹ Retour

Égalité professionnelle et risques psychosociaux : un lien à objectiver

L’égalité femmes-hommes en entreprise est souvent traitée sous l’angle juridique ou statistique.

Index, écarts de rémunération, indicateurs de promotion : ces outils sont indispensables.

Cependant, ils ne suffisent pas à rendre compte d’un aspect plus diffus mais déterminant : l’impact des dynamiques relationnelles inégalitaires sur la santé psychologique au travail.

Biais cognitifs et dynamiques professionnelles

Les recherches en psychologie cognitive montrent que les biais sont inhérents au fonctionnement humain. Ils permettent un traitement rapide de l’information mais peuvent aussi produire des jugements automatiques (Kahneman, 2011).

Dans les organisations, ces biais influencent :

• l’évaluation des compétences
• la perception du leadership
• l’attribution des responsabilités
• la distribution de la parole

Ces phénomènes ne relèvent pas nécessairement d’intentions discriminatoires, ils s’inscrivent dans des mécanismes sociaux largement documentés (Heilman, 2012).

Micro-événements et effets cumulatifs

La littérature sur les micro-agressions (Sue et al., 2007) souligne que des interactions répétées, même perçues comme mineures, peuvent produire des effets significatifs sur le bien-être psychologique.

Les travaux sur la justice organisationnelle (Greenberg, 1990) montrent par ailleurs que la perception d’iniquité constitue un facteur majeur de stress.

Lorsque ces situations s’inscrivent dans la durée, elles peuvent contribuer à :

• une diminution du sentiment de reconnaissance
• un retrait comportemental
• une altération de l’engagement
• une dégradation du climat collectif

Lien avec les modèles de RPS

Les modèles de Karasek (1979) et de Siegrist (1996) ont mis en évidence le rôle central du contrôle, de la reconnaissance et de l’équilibre effort-récompense dans la prévention du stress au travail.

Des dynamiques relationnelles perçues comme inéquitables peuvent fragiliser ces équilibres. Elles constituent ainsi un facteur de risques psychosociaux souvent peu identifié car rarement formalisé.

Dans le cadre français, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (Code du travail, art. L4121-1). Cela inclut les facteurs organisationnels et relationnels.

Une approche intégrée

Travailler l’égalité professionnelle ne se limite donc pas à la conformité réglementaire.

Il s’agit également :

• d’objectiver les mécanismes relationnels
• de renforcer la sécurité psychologique (Edmondson, 2018)
• de développer les compétences émotionnelles
• d’améliorer durablement la qualité des interactions

L’égalité devient alors un levier de prévention et de performance collective, au-delà de son cadre légal.

Références

Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization. Wiley.
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2), 399–432.
Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32, 113–135.
Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow. Farrar, Straus and Giroux.
Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain. Administrative Science Quarterly, 24(2), 285–308.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 27–41.
Sue, D. W. et al. (2007). Racial microaggressions in everyday life. American Psychologist, 62(4), 271–286.